1. 目的と範囲
- すべての従業員は性別、性的志向、配偶者の有無、同性婚、性転換、人種（肌の色、国籍、種族的出自、出身国を含みますが、これに限定されるものではありません）宗教、信条、障がい、年齢、妊娠、出産、労働組合への所属あるいはパートタイムや契約社員であるという事実を理由として、差別されることはありません。
- 本方針は正規社員、派遣社員、臨時社員、パートタイム社員、契約社員などいかなる雇用形態の従業員、元従業員、求職者およびコンサルタントやボランティアなど当社の従業員ではないが当社で職務を行う個人（集合的な意味での「労働者」）に適用されます。
- 本方針は仕事や求人の広告活動と選考、研修と育成、昇進の機会、雇用や福利厚生の条件、給与、職場での安全衛生や振る舞い、苦情処理や懲戒手順および余剰人員の解雇を含む契約の終了にｓ適用されます。
- すべての従業員は本方針に従って行動し、いかなる時も尊厳と敬意をもって同僚に接し、役職に関わらず他の従業員に差別や不当な扱い、嫌がらせを行なってはいけません。当社は各従業員の行動に対して責任を有し、あらゆる差別的な行為や態度を許しません。
- 本方針は指針として作成されたものです。雇用契約の一部を成すものではなく、改正される可能性もあります。
2. 方針の実行に関する従業員の責任
- 当社は機会均等に関する本方針の効果的な運用、および差別禁止に関連する法的枠組みの遵守に対して全責任を負います。
- 管理職の従業員は適切な行動基準を設定し、模範を示して指導する責任があります。さらに、部下が本方針を遵守し、機会均等に関する当社の目標と目的を推進するように促さなければなりません。
- すべての従業員は本方針を遵守する責任があり、方針を熟知した上で目標と目的に従って行動しなければなりません。あなたが従業員の管理や採用に関わるようになる場合、または本方針の内容や適用に関して質問がある場合、直ちにラインマネージャーもしくは人事部へ研修や指導をリクエストしてください。
3. 不法行為
- 差別は直接的または間接的に、そして意図的または非意図的に起こるものです。直接差別は、冒頭で挙げた特徴を理由に不利な立場に置かれる際に起こります。例えば、人種が理由で当社に適合しないと見なし、求職者を不採用にすることは直接的な差別にあたります。間接差別は、性別や人種などの理由で個人が不利な立場に置かれる不当な規定、基準、慣行の影響を受ける際に起こります。例えば、身長の制限を設けた場合、男性よりも女性の割合が減少することになります。この制限の基準を客観的に正当化できなければ、性別に関する間接差別となります。不正行為は他にも迫害（差別に対する法的権利の主張、またはそれを主張する同僚の支援への不適切な措置）、いやがらせ、そして障がいをもつ従業員の場合は障がいや仕事に対する適応の失敗から生まれる差別を含みます。
4. 採用と選考
- 当社は求職者が冒頭で挙げられた保護対象の特徴を理由に、不適切な処置を受けることがないよう配慮します。業務に関連した価値や能力に基づいて個人が扱われ、採用において様々なバックグランドの人々が考慮されるように、採用プロセスを定期的に見直します。選考基準も同様に、その正当性を保証するために定期的に見直されます。
- 当社は求人情報が広範な労働市場や当社内のマイノリティグループに行き渡るようにします。必要に応じて、特定の集団のニーズを満たす目的で、相応の資格を持つ人を採用するための法的免除を行う可能性があります。
5. 従業員の研修と昇進及び雇用条件
- 従業員研修の必要性は定期評価を通して判断されます。すべての従業員は組織内で昇進するために、研修への平等な機会とアクセスが与えられます。昇進に関するあらゆる決定は能力に基づいて行われます。
- 当社の雇用や福利厚生の条件は、全従業員がそれを必ず利用でき、利用への不当な障壁がないように定期的に見直されます。これは給料、賞与の基準、方針ならびに生命保険や所得補償保険などすべての福利厚生を含みます。
6. 雇用契約の終了
- 当社は解雇の基準と手順が公平で客観性があり、従業員に対して直接的または間接的に差別をもたらすことのないように監視します。
- また、当社は懲戒警告、解雇、懲戒処分などいずれの結果の場合も、懲戒手順がすべての従業員に対して公平かつ一貫性をもって実行されることを保証します。
7. 障がい者に対する差別
- 当社が障がい者および業務中に障がいを負った従業員を支援できるように、あなたが必要だと感じる、または仕事を行う上で助けになるような、労働条件や職務への適応についてラインマネージャーに伝えたいと思うかもしれません。ラインマネージャーは担当医師と共にあなたと可能な調整について話し合いたいと思うかもしれません。そのような提案は慎重に検討され、あなたの業務ニーズに応じて受け入れられるでしょう。しかし、提案を受け入れることが理にかなっていない場合もあり、その際は調整をしないことに決定した理由を必ず伝えます。
- 当社は障がい者や求職者、サービス利用者が他の従業員と比較して不利な立場に置かれていないかどうか判断する根拠を継続的に確認します。可能な限り障がいを持つ従業員とサービス利用者に対するアクセスを改善します。
8. 方針の不履行
- 冒頭で挙げられた保護の対象となる特徴に関して不利な立場にあると感じた場合、苦情処理手続きを通して問題を提起することを奨励します。冒頭の特徴が原因で嫌がらせを受けた場合も、苦情処理手続きを通して問題を提起することを奨励します。方針の不履行に関する申し立ては可能な限り極秘に扱われ、決められた手順に従って調査されます。そのような申し立てを真摯に行った従業員は結果的に不当に扱われることはありません。しかし、悪意のあることが判明した偽りの申し立ては懲戒手順に従って扱われます。
- いかなる本方針の不履行および、保護されている上記の特徴を理由とした従業員、顧客、生徒ならびにサプライヤーに対する嫌がらせの申し立ては懲戒手順に従って調査されます。当社は本方針の重大な不履行に対して厳しく対処します。悪質な場合、そのような行動は甚だしい違法行為に相当し、即時解雇となる可能性があります。